Gewinnen Sie als Praxisinhaber endlich die richtigen Bewerber!
Besetzen Sie Ihre offenen Stellen in Wochen statt Monaten mit den Bewerbern, die sowohl fachlich als auch menschlich in Ihr Team passen und Ihren Praxisalltag erleichtern.
🔍 Auswählen statt nehmen müssen
Statt froh zu sein, dass sich überhaupt jemand meldet, liegen mehrere passende Bewerbungen gleichzeitig auf Ihrem Tisch. So stellen Sie die Person ein, die fachlich überzeugt und menschlich ins Team passt – und nicht die nächstbeste, weil sonst niemand da war.
📥 Fertige Bewerbungen im Postfach
Jede Bewerbung kommt direkt zu Ihnen – mit Qualifikation, Erfahrung, Wunscharbeitszeit und Telefonnummer. Sie müssen nur noch anrufen und zum Gespräch einladen. Kein Nachfassen, kein Zusammensuchen fehlender Infos.
🌙 Feierabend ohne Kopfkino
Offene Stellen heißen Mehrarbeit fürs Team – und die ständige Sorge, dass ausgerechnet Ihre Besten deshalb kündigen. Wenn Sie wissen, dass kontinuierlich neue Bewerber kommen, nehmen Sie diesen Gedanken abends nicht mehr mit nach Hause.
Wahrscheinlich kommt Ihnen mindestens die Hälfte davon bekannt vor:
Ihre Stellenanzeige läuft seit Monaten. Das Ergebnis? drei Bewerbungen, keine davon passend.
Aushang, WhatsApp-Status, Empfehlungen im Team – manchmal meldet sich jemand, meistens niemand.
Sie führen Bewerbungsgespräche, bei denen nach fünf Minuten klar ist, dass es nicht passt. Ihre kostbare Zeit ist trotzdem weg.
Abends sitzen Sie an Stellenportalen, Anzeigentexten und Unterlagen – Zeit, die Sie eigentlich für Ihre Familie hatten.
Eine Kündigung kommt spontan, und von einem Tag auf den anderen fehlt eine ganze Position im Ablauf.
Ihr Team kompensiert seit Monaten. Und Sie merken, dass ausgerechnet die Zuverlässigsten immer ruhiger werden.
Und dahinter die Frage, auf die Ihnen niemand eine Antwort gibt: Woher soll man die Leute denn heute überhaupt nehmen?
Und dann klingelt täglich Ihr Telefon.
Agenturen mit Versprechen, die zu gut klingen, um wahr zu sein blockieren die ohnehin überfüllte Telefonleitung. „15 Bewerber im ersten Monat, garantiert." Wenn Sie inzwischen bei jedem dieser Anrufe auflegen, ist das gesunder Menschenverstand. Diese Vier Muster begegnen Praxisinhabern in der aktuellen Marktlage immer wieder:
Im Gespräch versprochen, im Vertrag anders. Verkauft wird die vollbesetzte Praxis, geliefert werden geschaltete Anzeigen.
Die Garantie, die nie greift. Klingt stark im Verkaufsgespräch. Im Kleingedruckten stehen Mitwirkungspflichten, die praktisch nie vollständig erfüllt sind.
Die Rechnung nach der Rechnung. Erst der Vertrag, dann Setup-Gebühr, Tool-Lizenz und Zusatzpaket.
Kein Ergebnis? Dann brauchen Sie das größere Paket. Ausbleibender Erfolg wird zum Verkaufsargument für den nächsten Verkauf.
Deshalb ist Ihre Skepsis gegenüber Social Recruiting berechtigt. Nur richtet sie sich gegen das Falsche: Nicht der Kanal ist das Problem, sondern wie er verkauft wird.
Warum das nichts mit Ihrer Praxis zu tun hat
Sie haben genau das getan, was jahrelang funktioniert hat: Anzeige geschaltet, Gehalt nachgebessert, Benefits ergänzt. Das war nie falsch — es reicht heute nur nicht mehr.
Die Fachkräfte, die Sie suchen, sind da. Sie sitzen nur in einem Job, in dem sie gerade nicht unglücklich genug sind, um abends Stellenportale zu durchsuchen. Sie lesen Ihre Anzeige nie – nicht weil sie nicht passt, sondern weil sie nicht danach sucht.
Genau diese Menschen müssen Sie dort erreichen, wo sie ohnehin täglich sind. Und zwar so, dass am Ende nicht 50 Klicks stehen, sondern Bewerbungen mit Namen, Qualifikation und Telefonnummer in Ihrem Postfach.
1. Arbeitgeberanalyse und Positionierung
Wir sehen Ihre Praxis so, wie ein Bewerber sie sehen würde: Team, Arbeitszeiten, Ausstattung, Führung, Perspektiven. Daraus entsteht eine Arbeitgeberbotschaft, die auf echten Gründen beruht — nicht auf Floskeln, die in jeder zweiten Anzeige stehen.
Ergebnis: Sie wissen, warum jemand bei Ihnen anfangen sollte.
2. Recruiting-Kampagnen für maximale Sichtbarkeit
Ihre Botschaft läuft dort, wo Fachkräfte täglich unterwegs sind: auf Instagram und Facebook, ausgesteuert nach Beruf und Umkreis. So sehen Sie auch die Menschen, die aktuell gar nicht suchen — und Ihre Praxis vielleicht nie als Arbeitgeber wahrgenommen haben.
Ergebnis: Sie erreichen den Teil des Marktes, den herkömmliche Methoden nie erreichen.
3. Bewerber-Funnel
Interessenten landen auf einer psychologisch-optimierten Recruiting Seite, die nur für diesen Zweck gebaut ist. Kein Lebenslauf, kein Anschreiben, kein Portal — und trotzdem vorqualifizierte Bewerber. Was den Aufwand für Bewerber senkt, hebt Ihre Bewerberzahl.
Ergebnis: Passende Kontakte landen direkt bei Ihnen, Sie führen nur noch Gespräche.
Warum ich weiß, dass Praxis-Recruiting anders funktioniert – ich musste es selbst lernen.
Ich komme aus dem klassischen Marketing. International Marketing Management studiert, danach B2B-Kampagnen für mittelständische Unternehmen im Raum Stuttgart geplant, umgesetzt und ausgewertet.
Als eine befreundete Ärztin mich fragte, ob ich ihr bei der Mitarbeitersuche helfen kann, dachte ich: Das wird eine Leichtigkeit.
War es nicht.
Denn was ich aus Studium und Mittelstandsprojekten kannte, hatte mit der Realität einer Arztpraxis wenig zu tun. Dort plant man Markenkampagnen mit sechsstelligen Budgets und rechnet mit Rückflüssen über 24 Monate. Eine Praxis braucht das Gegenteil: Kampagne startet gestern, erste Bewerber heute, Vorstellungsgespräche morgen. Kein Branding – sondern Direktmarketing mit sofortiger Wirkung.
Genau daran bin ich am Anfang gescheitert. Es hat mehrere tausend Euro Werbebudget und einige Anläufe gekostet, bis die Formel stand: Welche Menschen man ansprechen muss, mit welcher Botschaft, und wie der Bewerbungsprozess aussehen muss, damit jemand ihn abends um halb elf auf dem Sofa tatsächlich zu Ende bringt.
In der zweiten Praxis, die ich betreut habe, war innerhalb von 48 Stunden eine passende ZFA eingestellt. Für diesen Moment mache ich das, was ich mache. Nicht für Reichweite oder Klickzahlen – sondern für den Anruf, in dem ein Praxisinhaber sagt: Wir haben sie.
So läuft die Zusammenarbeit
Damit Sie keine Zeit verlieren, ist der Einstieg in drei einfache Schritte gegliedert:
Schritt 1 — Anfrage
Sie stellen eine kurze Anfrage über den Button unten: Praxis, offene Stellen, was bisher versucht wurde. Zwei Minuten.
Schritt 2 — Vorgespräch
Wir rufen Sie an und klären in fünfzehn Minuten, ob wir Ihnen helfen können. Passt es nicht, sagen wir das direkt.
Schritt 3 — Strategiegespräch
Sie erhalten einen konkreten Plan für Ihre Praxis: Botschaft, Zielgruppe, Umkreis, Budget. Umsetzen können Sie ihn mit uns — oder allein.
Lassen Sie uns über Ihre offenen Stellen sprechen
Recruiting-Kampagnen brauchen laufende Betreuung, nicht nur einen guten Start. Deshalb arbeiten wir bewusst mit einer begrenzten Zahl an Partnerpraxen.
Im Erstgespräch klären wir drei Dinge: welche Stellen Sie besetzen müssen, welche Arbeitgeberbotschaft bei Ihrer Zielgruppe funktioniert und ob unser System für Ihre Praxis überhaupt der richtige Hebel ist. Falls nicht, sagen wir Ihnen das — und Sie nehmen trotzdem einen klaren Plan mit.